Widerspruch Leistungsbeurteilung

Widerspruch LeistungsbeurteilungIn vielen Unternehmen sind regelmäßige Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter üblich. Meist werden die Mitarbeiter dafür zu einem Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten eingeladen. Im Rahmen dieses Gesprächs werden dann die Leistungen, die der jeweilige Mitarbeiter im zurückliegenden Zeitraum erbracht hat, besprochen. Doch nicht immer stimmen die Einschätzungen vom Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten überein. Ist der Mitarbeiter der Ansicht, dass die Beurteilung seiner Leistungen ungerecht oder gar falsch ist, kann er sich wehren.


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Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist ein innerbetriebliches Instrument, das sowohl der internen Kommunikation als auch der Personalführung dient. Durch die Leistungsbeurteilung werden die Leistungen, die ein Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum erbracht hat, analysiert und ausgewertet. Wurden Zielvorgaben vereinbart, wird außerdem überprüft, inwiefern der Mitarbeiter die Zielvorgaben erreicht hat. Vom Grundprinzip her ist die Leistungsbeurteilung also mit einem Zeugnis vergleichbar. Denn sowohl die Leistungsbeurteilung als auch das Arbeitszeugnis bewerten das Wissen und Können, das Auftreten und die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters. Allerdings gibt es einen ganz erheblichen Unterschied zwischen einer Leistungsbeurteilung und einem klassischen Arbeitszeugnis: Die Leistungsbeurteilung ist ein internes Instrument, während das Arbeitszeugnis für den externen Einsatz vorgesehen ist. Das Arbeitszeugnis wird dem Mitarbeiter ausgehändigt. Der Mitarbeiter kann das Arbeitszeugnis dann zu seinen Arbeitspapieren nehmen und bei künftigen Bewerbungen als Beleg und als Referenz verwenden. Die Leistungsbeurteilung hingegen kommt in die Personalakte und verbleibt beim Unternehmen.

Wann findet eine Leistungsbeurteilung statt?

Meistens ist die Leistungsbeurteilung Bestandteil von einem Mitarbeitergespräch. Vor allem in größeren Unternehmen finden solche Mitarbeitergespräche in einem festen Turnus statt. Oft werden die Mitarbeitergespräche als Jahres- oder Halbjahresgespräche geführt, eher selten gibt es ein Mitarbeitergespräch pro Quartal. Bei einem klassischen Mitarbeitergespräch blicken der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter auf den zurückliegenden Zeitraum zurück. Der Mitarbeiter erfährt, wie der Vorgesetzte sein Können, sein fachliches Wissen, sein Auftreten als Person und seine Arbeitsleistung beurteilt. Außerdem werden die Stärken angesprochen und mögliche Schwächen oder Defizite thematisiert. Meist werden im Rahmen eines solchen Gesprächs auch die Pläne und die Ziele für den folgenden Zeitraum vereinbart.
Neben den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen kann ein Vier-Augen-Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten aber auch erfolgen, weil ein bestimmter Anlass vorliegt. Ein solcher Anlass kann beispielsweise ein gerade beendetes Projekt, eine Versetzung, eine Erweiterung des Aufgabenbereichs, eine geplante Beförderung oder eine anstehende Gehaltserhöhung sein. Daneben kann ein negativer Vorfall oder ein bestehender Konflikt innerhalb des Teams Anlass für ein Mitarbeitergespräch geben. Bei einem Kritikgespräch legt der Vorgesetzte den Schwerpunkt auf die Fehler oder Schwächen und versucht, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer eine Lösung zu erarbeiten. Das Gegenstück hierzu ist ein Anerkennungsgespräch, bei dem das Lob für besonders gute Leistungen oder erzielte Erfolge im Vordergrund steht.

Wie läuft eine Leistungsbeurteilung ab?

Eine Leistungsbeurteilung findet meist im Rahmen eines persönlichen Gesprächs zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer statt. Möglich ist aber auch, dass der Vorgesetzte eine Leistungsbeurteilung erstellt, ohne dass der Arbeitnehmer anwesend ist. Um zu gewährleisten, dass die Leistungen objektiv beurteilt werden und persönliche Sympathien außen vor bleiben, gibt es in den meisten Unternehmen Standardfragebögen oder Checklisten. Da die Leistungsbeurteilung durch die Checklisten nach einem standardisierten Schema erfolgt, können die Ergebnisse später auch miteinander verglichen werden. Die Checklisten fragen üblicherweise Kriterien wie

  • die fachlichen und die methodischen Kompetenzen,
  • die Arbeitsleistungen,
  • die Arbeitsqualität,
  • die Stärken und die Defizite,
  • die Erfüllung der Zielvorgaben,
  • die Leistungsbereitschaft oder
  • das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden

ab. Jedes Kriterium wird mithilfe von Schulnoten, Punkten oder Prozentwerten benotet und teilweise durch kurze Kommentare oder Notizen ergänzt. In vielen Unternehmen wird die Leistungsbeurteilung, nachdem sie fertig gestellt und besprochen wurde, vom Vorgesetzten und vom Arbeitnehmer unterschrieben. Anschließend wird sie in der Personalakte verwahrt.

Mustervorlage: Widerspruch gegen die Leistungsbeurteilung

Arbeitgeber
Anschrift

Arbeitnehmer
Anschrift

Ort, Datum

Widerspruch und Gegendarstellung zur Leistungsbeurteilung vom ____________
Personalnummer: ______________________________
Sehr geehrte/r Frau/Herr (Name)/Damen und Herren,

auf Basis eines Mitarbeitergesprächs am _____________ hat/haben Frau/Herr (Name)/Sie eine Beurteilung meiner Arbeitsleistungen erstellt.

Der Leistungsbewertung kann ich so jedoch nicht zustimmen. Insbesondere folgende Punkte stellen sich aus meiner Sicht wie folgt dar: ____________ (Hier alle Punkte nennen, mit denen der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist; am besten listet er die jeweiligen Kriterien dafür einzeln auf und führt zu jedem Punkt seine Ansicht aus; wichtig ist aber, sachlich zu bleiben! Der Arbeitnehmer sollte unbedingt nachvollziehbar argumentieren, beispielsweise indem er konkrete Beispiele nennt.) __________.

Bitte nehmen Sie dieses Schreiben in meine Personalakte auf. Vielen Dank!

Freundliche Grüße

Unterschrift

Hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, seine Leistungsbeurteilung einzusehen?

Vor allem Leistungsbeurteilungen, die im Rahmen der regelmäßigen Mitarbeitergespräche erfolgen, haben oft keine wirklichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Stattdessen werden die Bewertungsprotokolle routinemäßig erstellt und in der Personalakte abgelegt. Trotzdem kann ein Arbeitnehmer sauer oder enttäuscht sein, wenn sein Vorgesetzter seine Leistungen ganz anders bewertet als er selbst. Eine schlechte Beurteilung kann außerdem zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wird, wenn jemand aus der Abteilung befördert werden soll oder wenn ein leistungsabhängiger Bonus gewährt wird. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen, kann die letzte Leistungsbeurteilung auch die Basis für das Arbeitszeugnis bilden. Der Arbeitnehmer ist deshalb gut beraten, wenn er sich eine Leistungsbeurteilung immer vorlegen lässt. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Leistungsbeurteilung unterschreiben muss oder ob nicht. Dass der Arbeitnehmer die Vorlage der Leistungsbeurteilung verlangen kann, ergibt sich aus § 83 des Betriebsverfassungsgesetzes. Demnach hat der Arbeitnehmer nämlich das Recht darauf, in seine Personalakte Einsicht zu nehmen.

Übrigens: Unterschreibt der Arbeitnehmer eine Leistungsbeurteilung, so bestätigt er durch die Unterschrift grundsätzlich nur, dass er von der Beurteilung Kenntnis genommen hat. Die Unterschrift ist aber nicht mit einer Zustimmung gleichzusetzen. Das heißt: Durch die Unterschrift bescheinigt der Arbeitnehmer, dass er von der Leistungsbeurteilung weiß. Er bestätigt damit aber nicht gleichzeitig, dass er auch mit ihren Inhalten einverstanden ist.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn er mit der Beurteilung seiner Leistungen nicht einverstanden ist?
Ist der Arbeitnehmer mit der Leistungsbeurteilung nicht einverstanden oder stellt er fest, dass sein Vorgesetzter andere Bewertungen notiert hat als im Gespräch vereinbart, muss er die Bewertung nicht stillschweigend hinnehmen. Stattdessen hat er mehrere Möglichkeiten, wie er vorgehen kann:

1.) Das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen: Im persönlichen Gespräch lassen sich schwierige Sachverhalte oft am besten besprechen und Missverständnisse am sichersten aus der Welt schaffen. Der Vorgesetzte wird dem Arbeitnehmer erklären können, warum seine Leistungsbeurteilung so ausgefallen ist. Gleichzeitig wird er dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geben, seine Sicht der Dinge zu schildern. Allerdings wird der Vorgesetzte eher selten bereit sein, seine Leistungsbeurteilung zu korrigieren oder gar komplett neu zu erstellen. In der Praxis wird der Mitarbeiter vielmehr meist die nächste Leistungsbeurteilung abwarten müssen.

2.) Die nächst höhere Führungsebene einschalten: Möchte der Arbeitnehmer nicht mit seinem direkten Vorgesetzten sprechen, kann er sich auch an die nächst höhere Führungsebene, also an den Vorgesetzten seines Vorgesetzten wenden. Diesen kann der Arbeitnehmer bitten, die Leistungsbeurteilung zu prüfen und zu berichtigen oder eine neue Leistungsbeurteilung zu veranlassen. Inwieweit die Bitte des Arbeitnehmers Gehör findet, hängt aber immer vom Einzelfall ab.

3.) Schriftlich Widerspruch einlegen: Der Arbeitnehmer kann ein Schreiben aufsetzen, durch das er der Leistungsbeurteilung widerspricht. Dieses Schreiben ist dann ein Widerspruch und eine Gegendarstellung gleichzeitig. Der Arbeitnehmer erklärt also einerseits, dass er mit der Beurteilung seiner Leistungen nicht einverstanden ist. Andererseits schildert er, wie er die Situation sieht. Dieses Schreiben wird, wie auch die Leistungsbeurteilung, in die Personalakte aufgenommen. An der Leistungsbeurteilung als solches ändert der Widerspruch zwar nichts. Aber der Arbeitnehmer hat durch seine Gegendarstellung zum Ausdruck gebracht, dass und warum er die Leistungsbewertung für unangemessen hält. In der Praxis ist der Widerspruch in aller Regel der sinnvollste Weg. Denn er verursacht keine Kosten und belastet das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten nicht unnötig. Gleichzeitig kann der Arbeitnehmer seinen Standpunkt verdeutlichen.

4.) Auf Entfernung der Personalakte klagen: Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer versuchen, durch eine Klage vor Gericht zu erreichen, dass die Leistungsbeurteilung aus seiner Personalakte entfernt wird. In der Praxis ist dieser Weg aber nicht zu empfehlen. Dies liegt daran, dass ein Gericht gar nicht feststellen kann, ob eine Leistungsbewertung gerechtfertigt ist oder ob nicht. Das Gericht kann lediglich prüfen, ob die formalen Abläufe bei der Leistungsbeurteilung mit dem Gesetz vereinbar sind und ob die behaupteten Fakten stimmen. Dies gilt aber nur für Fakten, die objektiv überprüfbar sind. Bei einer Leistungsbeurteilung trifft das nur auf wenige Angaben zu. Den Großteil bilden Kriterien, die sich im Arbeitsalltag zeigen, und genau hier ist das Gericht gerade nicht zugegen. Hinzu kommt, dass eine Klage das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer so massiv beeinträchtigen könnte, dass eine weitere Zusammenarbeit kaum noch möglich ist. Der Arbeitnehmer sollte sich also sehr genau überlegen, ob er wirklich klagen will. Zumal eine einzelne Leistungsbeurteilung in den wenigsten Fällen tatsächlich nennenswerte Konsequenzen hat.